Lider jako wzór - kolejny artykuł z cyklu Marty Kustosz

Udostępnij artykuł

Ostatni już artykuł z cyklu „Sztuka prowadzenia zespołów”, poświęcę zagadnieniom, które mają bezpośredni wpływ na dynamikę działania zespołu. Stanowią także indywidualne odzwierciedlenie cech osoby stojącej na szczycie organizacji, decydując o tym ilu skutecznych liderów ma szansę realizować swój potencjał, w ramach tej właśnie organizacji. Realizacja Projektu Menadżer pokazała mi jak ważne są kwestie, które większość osób uznaje za oczywiste, a pomimo to szefowie wciąż konsekwentnie pomijają je w wypełnianiu swojej roli.

Moje pierwsze założenie dotyczące realizacji projektu, wiązało się z dotarciem do obiektów, które ze względu na problemy personalne, trudną sytuację w utrzymaniu standardów, naturalnie będą zainteresowane pracą nad doskonaleniem umiejętności swoich menadżerów, wprowadzaniem konstruktywnych zmian. Okazało się jednak, że sytuacja wygląda zupełnie inaczej. Hotele, które zdecydowały się na wykorzystanie nowego narzędzia, to obiekty prowadzone przez świadomych menadżerów. Takie, które funkcjonują nienagannie, a rotacja w nich jest na bardzo niskim poziomie. Dyrektorzy, tych właśnie hoteli, cechują się otwartością i dojrzałością do tego, aby dostrzegać potrzebę nieustającej pracy nad kompetencjami swoimi i zespołu. Osoby te rozumieją jak ważna jest samoświadomość rozwoju zawodowego, wzmacnianie poczucia własne wartości poprzez doskonalenie mocnych stron i pracę nad poprawą wyników w słabszych obszarach. Uczestnik programu posiada pełną autonomię w decydowaniu o tym, jakie umiejętności on sam uważa dzisiaj za najważniejsze, czego potrzebuje, aby skuteczniej wypełniać swoje obowiązki zawodowe, nad czym będziemy pracować. Akceptacja, spójność i gotowość do pozytywnych zmian odgrywa bardzo ważną rolę. Pojawia się tutaj kolejna istotna kwestia, czyli świadomość dostatku. Wyzbycie się obaw związanych z podwyższaniem kompetencji swoich współpracowników, posiadanie ogromnego zasobu wewnętrznej zgody na indywidualność każdego członka zespołu i aktywne uczestniczenie w implementacji narzędzi, dzięki którym menadżer staje się jeszcze bardziej autonomiczny w działaniach każdego dnia, to podstawowe cechy szefa, który konstruktywnie wpływa na rozwój swojego zespołu. Kreatywne pomysły i ich realizacja przyjmowane są z zainteresowaniem, bez oceniania. Są gotowi na to, aby pod ich skrzydłami wzrastały jednostki wybitne, bez obawy o to, że któregoś dnia odejdą, wybierając dalszy rozwój zawodowy poza organizacją. Jakie działania zatem odgrywają kluczową rolę w kształtowaniu kolejnych liderów i w jaki sposób każdy dyrektor może aktywnie wpływać na to, aby jego zespół rozwijał się każdego dnia?

Czym skorupka za młodu…

Skuteczne przywództwo rozpoczyna się od bycia najlepszym liderem dla samego siebie. W mediach można odnaleźć przeróżne kombinacje kompetencji decydujących o sukcesie, które stanowią swoistą bazę umiejętności przywódczych. Niestety, pomijają one bardzo często element wyjściowy w tej układance, czyli zbiór własnych doświadczeń. Młodzi menadżerowie nie są w stanie uczyć się, a tym bardziej wyciągać wnioski, bez realizowania zadań związanych z podejmowaniem ryzyka/niepowodzenia. Jak często spotykamy się z akceptacją dyrektora na popełnianie błędów, również przez niego samego? Dążenie do perfekcji i mylne tworzenie nieskazitelnego wizerunku osoby najmądrzejszej w obiekcie, naturalnie hamuje rozwój współpracowników, a także wzbudza brak zaufania i wiary w spójność szefa. Najmniej kosztowe błędy, są błędami podejmowanymi na samym początku rozwoju w roli lidera. Sukces natomiast, zależy w dużej mierze, od umiejętności niepopełniania tego samego błędu dwa razy.

Kolejne istotne kwestie stanowią: konstruktywna informacja zwrotna, celebrowanie osiągnięć, a także umiejętność aktywnego słuchania bez oceniania, z wyłączeniem własnych filtrów i na¬rzucaniem gotowych rozwiązań. Indywidualne spotkania z menadżerami potwierdziły moje osobiste przekonanie, że nie ma nic bardziej demotywującego od wywierania nacisku na wprowadzanie zarządzeń będących odzwierciedleniem jedynej słusznej postawy dyrektora. Niezauważanie faktu, że otwarta rozmowa i możliwość wypowiedzenia własnego zdania, bez obawy o bezwzględną i natychmiastową ocenę szefa stanowi najlepsze narzędzie do budowy zaangażowania i odpowiedzialności, to wyraz negatywnej postawy i braku podstawowych kompetencji do pracy z zespołem. Jakość relacji w organizacji działa jak system naczyń połączonych. Kierownik, który pozbawiony jest pozytywnych bodźców tj. konstruktywna opinia, czy pochwała lub podziękowanie, po pewnym czasie nie będzie w stanie dostarczać tych elementów członkom swojego zespołu. W naturalny sposób zacznie naśladować zachowania i postawy swojego szefa lub wykazując się silnym autorytetem wewnętrznym, postanowi zrezygnować z pełnionej funkcji.

Zachowanie równowagi

Dużym wyzwaniem, dla każdej osoby pełniącej kluczową rolę w organizacji jest oddzielenie pracy od życia prywatnego. Nie jest możliwe, aby osoba borykającą się z brakiem czasu dla najbliższych była w pełni kreatywna i efektywna w pracy. Uczestnicy bardzo często definiują organizację czasu jako jeden z elementów, nad którym chcą pracować podczas Projektu. Bardzo ważne jest, aby zaakceptować fakt, iż praca zawodowa i życie prywatne przenikają się wzajemnie i wpływają na satysfakcjonujące wypełnianie ról w tych dwóch obszarach. Zachowanie równowagi poprzez umiejętność rozdzielenia kwestii prywatnych od życia zawodowego, przy podstawowym założeniu o skutecznej realizacji celów na obu polach, stanowi punkt wyjściowy do uzyskania najlepszych rezultatów w pracy zawodowej. Niestety, wciąż można zauważyć, że w naszym otoczeniu są obecne osoby, które koncentrują się wyłącznie na swojej „najważniejszej i najwspanialszej” roli w strukturze firmy, naturalnie oczekując, że ich bezpośredni współpracownicy, będą zachowywać się przynajmniej podobnie. Zdarzają się również sytuacje, że osoba nadmiernie angażująca się w obowiązki, z przyjemnością przyjmująca…