Marta Kustosz: Rozwój organizacji – w jakim kierunku?

Udostępnij nas na:
[SPECJALNIE DLA NAS] Doświadczenia jakie wyniosłam w minionym roku z indywidualnej pracy z hotelarzami, a także podczas prowadzenia warsztatów opierających się na wielopoziomowym budowaniu relacji – ze sobą, w zespole, z gośćmi, doprowadziły mnie do szeregu wniosków. Pokazały jak silna jest potrzeba zwrócenia się ku indywidualnym aspektom w pracy nad dążeniem do sprostania aktualnym wymaganiom współpracowników czy rynku pracy. Co potwierdza również bardzo ważny element jakim jest rosnące wyzwanie w utrzymaniu kluczowych osób w organizacji po przepracowanym roku, dwóch czy pięciu latach.

Jedną z ważniejszych metod motywacji, w konfrontacji z potrzebami najmłodszych osób w zespole, staje się umiejętność powierzania nowych zadań, budowania atmosfery sprzyjającej eksperymentowaniu we wprowadzaniu, innych niż dotychczasowe, rozwiązań. Czasami pojawia się potrzeba stałego oddelegowania obowiązków wykraczających poza bieżący zakres, po to, aby poczucie samorozwoju i potrzeba eksploracji zostały zaspokojone w odpowiednim momencie. W wielu sytuacjach, kiedy ktoś zaczyna myśleć o zmianie pracodawcy, okazuje się, że dotarcie do wartości i priorytetów konkretnej osoby, zdolność odnalezienia możliwości ich realizacji w ramach funkcjonowania hotelu, pozwala spojrzeć na miejsce pracy z innej perspektywy. Odświeżyć chęci i zaangażowanie. Zmiany te wiążą się nierzadko ze zmianą stanowiska w ramach departamentów, redefinicją zakresu obowiązków pomiędzy kierownikiem a jego zastępcą. Sytuacja nie zawsze wymaga awansu pionowego w strukturze. Podstawą funkcjonowania zdrowej organizacji staje się tworzenie innych niż istniejące warunków pracy, budowanie kultury organizacyjnej w oparciu o samoświadomość kluczowych osób w strukturze, ich osobistych potrzeb, wartości i elementów motywujących w dążeniu do pełnego zaangażowania i lojalności. Rzeczywistość hotelowa nieustannie ewoluuje pokazując, jak istotne staje się poszerzanie perspektywy, wychodzenie ze starych, niedziałających wystarczająco dobrze schematów prowadzenia działalności. Umiejętność odnalezienia się w klimacie turbulencji i zmian wymaga bardzo dużej elastyczności zarówno dyrektora hotelu, jak i kierowników. Indywidualne wsparcie każdej z tych osób w doskonaleniu swoich własnych umiejętności pozwala na odnalezienie odpowiedzi najlepszych dla tego właśnie obiektu, funkcjonującego w tym właśnie miejscu i posiadającego swoje własne zasoby. Pojęcie rozwoju, nieustannego uczenia się odgrywa bardzo znaczącą rolę.

Organizacja ucząca się

Wszystkie wyżej wymienione elementy bazują na umiejętności tworzenia kultury organizacyjnej mocno opartej na nieustającym procesie uczenia się. Wejście w ten proces wymaga czasu i zdecydowanej konsekwencji działań na wielu poziomach, zaczynając od zdefiniowania modelu przywództwa. Ken Blanchard jasno określa style, jakie powinien stosować menadżer na każdym z etapów rozwoju pracownika w ramach firmy, uwzględniając instruowanie, delegowanie, wspieranie i konsultowanie. Wszystkie te style mocno opierają się m.in. o umiejętność aktywnego słuchania, zadawania pytań zmieniających perspektywę, generowania nowych opcji, a także znajomości podstawowych mechanizmów odpowiedzialnych za postawy i zachowania, ich źródeł i metod korygowania. Praca nad tymi aspektami odgrywa coraz ważniejszą i wyraźniejszą rolę w prowadzeniu zespołów. Elementy te pozwalają, w pierwszym kroku, budować organizację, która w odpowiedzi na pojawiające się wyzwania, zmiany nie złamie się, a dodatkowo będzie elastycznie pracować naturalnie dopasowując się do potrzeb współpracowników, firmy, otoczenia. Pozwalają stworzyć bazę pod model nieprzerwanej nauki, uczenia się siebie wzajemnie, oczekiwań gości i wymagań rynku.
Organizacja ucząca się to organizacja, która wykorzystuje cały potencjał umysłowy, wiedzę i doświadczenie jakie są jej dostępne, aby nieustannie ewoluować dla dobra wszystkich zainteresowanych stron. Zmiana jest codziennością i jedynie możliwość ciągłego uczenia się, umiejętność komunikacji oparta na umiejętnościach interpersonalnych, a posiadająca swe źródło w umiejętnościach intrapersonalnych, może przynieść stabilność w funkcjonowaniu hotelu. Za pojęciem umiejętności intrapersonalnych kryje się samoświadomość własnych postaw, zachowań i motywów, a przede wszystkim skuteczna autorefleksja nad tym, co wspiera moje działania na co dzień, a powielanie jakich zachowań przynosi wciąż te same, niewystarczające efekty.
Uczenie się odbiega dzisiaj dalece od pierwszych definicji organizacji opartej o wiedzę. Uczenie się to nie tylko zdobywanie doświadczeń, nabywanie nowych sposobów myślenia, nowych pomysłów i rozwijanie nowych metod prowadzenia…

Autorem jest Marta Kustosz
hotelarz
coach rozwoju zawodowego
właścicielka Praktyka Zmian

Cały tekst publikujemy w:

ŚWIAT HOTELI: grudzień 2019
> kliknij, aby się zapoznać się z pełnym wydaniem <

© BROG B2B Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością sp.k.
Dalsze rozpowszechnianie powyższego materiału jest zabronione.