Prawo: Umowa z pracownikiem hotelu

Udostępnij nas na:
Hotel, z uwagi na rodzaj prowadzonej działalności, jest pracodawcą specyficznym. Warto zadbać, aby zawierane z pracownikami umowy o pracę były nie tylko zgodne z przepisami prawa, ale też należycie zabezpieczały interes pracodawcy oraz żeby pracownicy postrzegali je jako atrakcyjne. W pewnych przypadkach pożądanym jest, aby równocześnie z zawarciem umowy o pracę przedstawić pracownikowi do podpisu również inne ustalenia.

Na etapie zatrudniania pracowników na kluczowych, najczęściej kierowniczych stanowiskach,

  • w interesie pracodawcy leży zadbanie, aby pracownik taki nie prowadził działalności konkurencyjnej;
  • w stosunku do pracodawcy. Choć „podstawową ochronę” w tym zakresie zapewniają pracodawcy przepisy kodeksu pracy (przyjmuje się, że obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, zawarty w art. 100 § 2 pkt 4 k.p., zawiera w sobie zakaz podejmowania działań kolidujących z interesem pracodawcy) to niewątpliwie warto zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, a czasem również po jego ustaniu.
    Pierwsza z ww. umów daje pracodawcy możliwość doprecyzowania, jakie działania pracownika traktowane będą jako działalność konkurencyjna. Może to okazać się przydatne w przypadku ewentualnego sporu sądowego na tym tle, bowiem pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika odszkodowania.

Umowa o zakazie konkuren­cji po ustaniu stosunku pracy ma inny charakter. Zawarta może zo­stać wyłącznie z pracownikiem „mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujaw­nienie mogłoby narazić pracodaw­cę na szkodę”, wymaga określenia czasu, przez jaki będzie obowią­zywać oraz wysokości odszkodo­wania należnego pracownikowi od pracodawcy, w związku z po­wstrzymaniem się od prowadze­nia działalności konkurencyjnej.

Obydwie wskazane powyżej umowy wymagają formy pisem­nej pod rygorem nieważności.

Powierzenie mienia pracownikowi
W realiach funkcjonowania hote­lu nietrudno wyobrazić sobie sy­tuacje, w których pracownikowi, równocześnie z zawarciem umo­wy o pracę, powierza się mienie pracodawcy.

Najłatwiej jest, z punktu wi­dzenia pracodawcy, powierzyć pracownikowi pieniądze, papie­ry wartościowe, kosztowności, narzędzia, instrumenty lub po­dobne przedmioty, a także środ­ki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze. Kwestią kluczową jest w tym przypadku prawidłowe powierzenie mienia pracownikowi – jego brak nie po­zwoli na osiągnięcie przez praco­dawcę zamierzonego skutku tj. odpowiedzialności pracownika, w pełnej wysokości, za szkodę powstałą w tym mieniu. Sposób powierzenia mienia może przy­brać różne formy – bezpośrednie wręczenie, czy też upoważnienie do objęcia go w posiadanie od osób trzecich. Pracownik musi znać rodzaj i wartość powierzo­nego mienia, a nadto wyrazić zgodę na jego powierzenie. Choć zgoda taka nie musi być pisemna, to aby uniknąć wątpliwości warto ująć ją w samej umowie o pracę lub deklaracji o przyjęciu odpo­wiedzialności materialnej.

Możliwość powierzenia pra­cownikowi mienia innego niż wskazane powyżej doznaje istotnych ograniczeń. W przypad­ku hoteli dotyczyć może to w za­sadzie wyłącznie pracowników zatrudnionych w magazynach (choć też nie w każdej sytuacji) i wymaga zarówno uprzedniego, pisemnego zawiadomienia pra­cownika, o zaistnieniu warunków uzasadniających jego odpowie­dzialność materialną za szko­dę w powierzonym mieniu, jak i przeprowadzenia inwentaryzacji.

Najbardziej sformalizowana jest procedura powierzenia mie­nia kilku pracownikom. W tym przypadku pracodawca obowią­zany jest w szczególności do za­warcia z pracownikami pisemnej (pod rygorem nieważności) umo­wy o współodpowiedzialności materialnej.

Uwaga na monitoring
Rozwiązaniem nowym w polskim prawie, a związanym z wejściem w życie tzw. RODO, jest uregulo­wanie wprost kwestii monitorin­gu na terenie zakładu pracy lub terenie wokół zakładu pracy.

Jako że w branży hotelarskiej monitoring taki jest standardem, warto pamiętać, że przed dopusz­czeniem nowego pracownika do pracy pracodawca ma obowiązek przekazać mu na piśmie informa­cje o celach, zakresie oraz sposo­bie zastosowanie monitoringu. Niezależne od powyższego, pra­codawca winien zawrzeć powyż­sze informacje w układzie zbio­rowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (je­żeli w zakładzie pracy brak ukła­du zbiorowego bądź regulaminu pracy).

Analogiczne obowiązki infor­macyjne w stosunku do pracow­nika ciążą na pracodawcy, w przy­padku wprowadzenia w zakładzie pracy kontroli służbowej poczty elektronicznej pracownika (mo­nitoring poczty elektronicznej). Ustawodawca zezwala praco­dawcy na prowadzenie monito­ringu poczty elektronicznej „jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy…

Autorem jest Michał Świętnicki, radca prawny
w kancelarii Strażeccy, Jaliński i Wspólnicy

Cały tekst publikujemy w:
ŚWIAT HOTELI
NAJBARDZIEJ PRAKTYCZNE, NOWOCZESNE I NIEZALEŻNE
CZASOPISMO HOTELARZY
> link do aktualnego numeru <