Bardzo dużo mówi się o wyniszczających konsekwencjach długotrwałego stresu, o tym jak sobie z nim radzić i co robić, gdy negatywne skutki ograniczają pełne wykorzystanie posiadanego potencjału. Natomiast bardzo rzadko, spotkać można jasno doprecyzowane czynniki, które mają największy wpływ na jego kumulację i powstawanie.
Obserwacja uczestników mojego Programu daje mi możliwość wyciągania wniosków mocno osadzonych w rzeczywistości, co z kolei pozwala definiować elementy, nad którymi praca przynosi najtrwalsze i najbardziej odczuwalne rezultaty redukcji stresu. Mówiąc wprost, redukcja sytuacji stresowych to po prostu ograniczenie reakcji na sytuacje kryzysowe/trudne i zwiększanie reakcji na bodźce pozytywne/nagrody. Następuje to m.in. dzięki podnoszeniu pewności siebie, w tym poczucia sprawczości, autonomii w podejmowaniu decyzji, poprawie relacji ze współpracownikami budując i pielęgnując zaufanie, jak również sprawiedliwość. Każdy z tych elementów stanowi podstawę zdrowego funkcjonowania w organizacji, podstawę pracy w środowisku, które sprzyja kreatywnemu i samodzielnemu myśleniu, bez udziału obezwładniającego strachu. Niestety, ważność tych czynników nie jest w żaden sposób podkreślana, nie ma też szansy, aby odnaleźć je w programach szkoleń dedykowanych walce ze stresem.
Z dużą dozą niedowierzania zaczęłam wertować oferty firm zajmujących się tym tematem. Co znalazłam? Informacje zawierające obietnice przekazania maksymalnej wiedzy na temat technik i narzędzi do redukcji stresu, przybliżenie znaczenia pojęcia work life balance. W niektórych propozycjach pojawia się hasło zarządzania emocjami. No tak, ale jak już przestanę radzić sobie ze stresem w miejscu pracy, warto wiedzieć jak zapanować np. nad gniewem, żeby nie stracić panowania nad sobą w obecności np. gości czy przełożonego. Nikt nie zastanawia się, gdzie się znajduje przyczyna tego „bólu głowy” i czy warto, zamiast pospiesznego łykania tabletki, zastanowić się na tym co ten ból nam sygnalizuje i o co należy zadbać, aby nie powtarzał się w przyszłości. Jeśli więc, potraktować pojawiający się w miejscu pracy stres jako reakcję na bodziec. Bodziec wywołany niewystarczającymi możliwościami/kompetencjami danej osoby, w odniesieniu do wymogów danej sytuacji, to śmiało mogę powiedzieć, że udział w projekcie menadżer minimalizuje szanse na uaktywnienie się tego impulsu. Co więc za tym idzie? Jakie są główne przyczyny i elementy wpływające pozytywnie na minimalizowanie sytuacji stresowych podczas pracy?
Mniej stresu
Budowanie poczucia pewności siebie w miejscu zatrudnienia jest jednym z najistotniejszych czynników decydujących o jakości funkcjonowania w organizacji. Najczęściej dotyczy to osób, które posiadają relatywnie niskie doświadczenie w sprawowaniu danej funkcji lub osób, które „utknęły” na stanowisku przez wiele lat tracą wiarę we własne możliwości i swój rozwój. Na czym zatem skupiamy się podczas wspólnej pracy? Przede wszystkim na poprawie samoświadomości, swoich mocnych stron, asertywności w kontaktach z innymi, a także nad strefą wpływu i odpowiedzialnością za swoje działania i postawy. Nie koncentrujemy się na działaniach i postawach innych, warunkach zewnętrznych budując postawę proaktywną, w opozycji do reaktywnych nawyków. Jako efekt uzyskujemy silne osadzenie w osobistej sprawczości, skupienie na zasoby niezbędnych do rzetelnego realizowania zadań i celów zawodowych. Ponadto, niepewność jest często wywoływana przez zakodowaną reakcję na błąd. Cele nie mają szansy na realizację, jeśli podejmowane kroki nie przynoszą oczekiwanych rezultatów i nie są podejmowane korekty tych działań lub nowe rozwiązania. Zachowanie negatywnych informacji dla siebie (np. ze względu na obawę wywołania paniki, reakcję przełożonego) nie tylko hamuje proces naprawy sytuacji, ale często w ogóle uniemożliwia osiągnięcie celu.
Pewność siebie
Autonomia w podejmowaniu decyzji jest szerszym aspektem, na który bezpośredni wpływ ma relacja z przełożonym, przekonania na temat własnych osądów i decyzji. Bardzo często obserwuję jak niska pewność siebie skłania do poszukiwania potwierdzeń na temat podejmowanych decyzji, nawet u współpracowników. Czasami, wręcz uniemożliwia niezależne funkcjonowanie na stanowisku kierowniczym. Umiejętne oddanie pełnej i realnej odpowiedzialności, skuteczne delegowanie zadań jest niezwykle ważną kompetencją przełożonego. Od jego postawy, zgody na błędy, możliwość uczenia się w oparciu o własne doświadczenia, zależy bardzo mocno na ile autonomia stanie się silną stroną kadry kierowniczej. Jednym z częstszych oczekiwań szefów jest pobudzenie odpowiedzialności za wynik, zaangażowania i samodzielności. Kto ma na to jednak większy wpływ, niż szef? Przez lata uczymy współpracowników, że nie są wystarczająco kompetentni, aby zadecydować o najmniejszych ruchach w organizacji, a po jakimś czasie zmęczeni podejmowaniem…
Autorem jest Marta Kustosz
hotelarz
coach rozwoju zawodowego
właścicielka Praktyka Zmian
Cały tekst publikujemy w:
ŚWIAT HOTELI
LUTY-MARZEC 2019
> kliknij, aby się zapoznać się z pełnym wydaniem <
© BROG B2B Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością sp.k. Dalsze rozpowszechnianie powyższego materiału jest zabronione.
