Usługi to ludzie – czyli personel, ich zachowanie, umiejętności, poziom wyszkolenia, wiedzy, a także to czego często nauczyć się nie da – predyspozycje do pracy w usługach. Zanim jednak zaczniemy weryfikować potencjał kandydatów, warto zatrzymać się na chwilę na pierwszym etapie rekrutacji, czyli analizie napływających aplikacji. Ich zawartość, wygląd, czy nawet jakoś używanego w nich języka to rzeczy bardzo istotne, w dużym stopniu określające kandydatów. Z całym jednak przekonaniem rekomendujemy aby to co „przyjmuje papier” weryfikować poprzez pisemne, a najlepiej ustne referencje. Bardzo często spotykamy się z postawą inwestorów, przyjmujących absolutnie bezkrytycznie informacje zawarte w aplikacjach. Rzeczywistość bardzo często okazuje się jednak mocno odmienna.
To że rynek pracy coraz bardziej staje się rynkiem pracownika, mówi się coraz częściej. Dlatego tym trudniej jest pozyskać wykwalifikowanych pracowników przy zachowaniu dyscypliny budżetowej. W związku z tym szczególnie istotne jest wykorzystanie potencjału każdej z zatrudnionych osób. Aby to uczynić należy zachować pewną elastyczność w kształtowaniu struktury organizacyjnej oraz podziale zadań i kompetencji. Bardzo często spotykamy się z sytuacją, że kandydaci do pracy mają zbyt małe kompetencje aby otrzymać zatrudnienie na stanowisku, na które aplikują. Jednak oferowanie im stanowiska niższego, często takiego jakie obecnie zajmują, nie stanowi dla nich wystarczająco atrakcyjnej oferty. Dobrym rozwiązaniem w takich sytuacjach są w moim przekonaniu dwie rzeczy. Po pierwsze znalezienie kompromisu, czyli z jednej strony zaoferowanie stanowiska, do którego kandydat posiada kompetencje, a z drugiej rozszerzenie jego zakresu obowiązków o nowe obowiązki, które stanowiły będą dla niego zawodowe wyzwanie. Druga sprawa to budowanie od samego początku jasnej drogi rozwoju i oferowanie atrakcyjnej ścieżki zawodowej, uwarunkowanej oczywiście osiągnieciem określonych celów i realizacją przydzielonych zadań.
Podkreślić też należy, że czas przeznaczony na rekrutację to nie okres bezpośrednio poprzedzający otwarcie hotelu, lecz okres wielu miesięcy poprzedzających planowaną datę uruchomienia. W pierwszej kolejności zatrudnione powinno zostać naczelne kierownictwo, a następnie pracownicy sprzedaży. I właśnie w tym momencie opracowana też powinna zostać kompletna, przemyślana i świadomie zaplanowana polityka cenowa. Inwestorom spoza branży może być trudno wejść w specyfikę usług hotelowych bez wsparcia fachowców, ponieważ mnogość zagadnień, specyfika poszczególnych rynków, segmentów, grup odbiorców, a w końcu praktyka handlowa funkcjonująca w hotelarstwie, wymaga niemałego rozeznania…
Autorem tekstu jest Mirosław Włosik
prezes zarządu Grupa HCG
Zapraszamy do śledzenia portalu horecanet.pl
Już wkrótce kolejna część artykułu
– jak ustalić ceny i rozpocząć współpracę z dostawcami
Absolwentka wydziału dziennikarstwa Collegium Civitas w Warszawie. Doświadczenie zdobywała w takich pismach jak Gazeta Wyborcza i Życie Warszawy.
Z firmą BROG Media (później BROG Marketing i BROG B2B) związana od grudnia 2010 roku. Początkowo jako dziennikarz w czasopismach Świat Hoteli i Nowości Gastronomiczne oraz portalu Horecanet.pl. Od lutego 2013 pełni funkcję redaktor naczelnej Świata Hoteli, a od stycznia 2018 roku dyrektor wydawniczej i współwłaścicielki wydawnictwa BROG B2B. Jest również organizatorką Forum Rynku Hotelarskiego Profit Hotel, a także odpowiedzialna za tworzenie portalu Horecanet.pl oraz organizację Forum Rynku Gastronomicznego Food Business Forum i Spa & Wellness Business Forum. Członkini Rady Społeczno-Biznesowej Szkoły Głównej Turystyki i Hotelarstwa Vistula. Wyróżniona Odznaką Honorową za zasługi dla polskiej turystyki od Ministra Sportu i Turystyki.
Interesuje się polskim rynkiem hotelarskim i gastronomicznym. Prywatnie uwielbia sport, w szczególności bieganie, dobrą kuchnię i polskie kino. Szczęśliwa partnerka i mama Łucji.
- Karolina Stępniak
- Karolina Stępniak
- Karolina Stępniak
- Karolina Stępniak
