Podkreślić należy, iż brak właściwych umiejętności u najważniejszych liderów czy dyrektorów, równocześnie możemy traktować jako jeden z głównych powodów wpływających na coraz trudniejszą sytuację kadrową w niejednym obiekcie.
Pomimo faktu, iż kwestie te poruszane są niezwykle często, wydawać się może że problem jest wciąż co najmniej ignorowany. Owocna rekrutacja i efektywnie działający, zgrany zespół chyba w żadnej innej branży nie wpływają tak mocno na wynik końcowy, czyli zadowolenie gościa. Zadania, których realizacja może pomóc w prowadzeniu skutecznej polityki personalnej to m.in.:
– wsparcie dyrektorów, liderów czy menadżerów w rozwijaniu kompetencji, które niezbędne są do prowadzenia zespołu w tym konkretnym miejscu, i w tych konkretnych warunkach;
– projektowanie indywidualnych ścieżek kariery, programów do pozyskania i utrzymania talentów w firmie;
– wellbeing, czyli zupełnie nowe podejście do uzyskania równowagi;
– aktywne i świadome budowanie doświadczeń pracowników poprzez wartości osadzone w kulturze organizacji, warunki pracy czy stanowisk oraz dostępne narzędzia;
– zmiana podejścia z twardego na miękkie, zwrócenie uwagi na człowieka i na skuteczną komunikację, motywację i efektywne przywództwo.
Z łatwością zauważyć można, że wynagrodzenia i benefity nie są już czynnikami decydującym o sukcesie w pozyskaniu i utrzymaniu pracownika, a rozwój zawodowy i ustawiczne kształcenie stają się zdecydowanym priorytetem. Ponadto pojawiają się badania, które jednoznacznie wskazują, iż pozytywny efekt premiowania utrzymuje się jedynie przez pierwszy rok pracy. W drugim, wpływ ten staje się neutralny, aż z czasem zaczyna oddziaływać negatywnie na efekty. Oczywiście, mowa jest o premiach wyliczanych na podstawie osiągniętych wyników. Tak zwane premie uznaniowe, prowadzą przede wszystkim do niepożądanych efektów, m.in. do utraty kreatywności pracowników, odchodzenia najlepszych, a w skrajnych przypadkach – niegospodarności i korupcji. Premie stosowane jako potencjalna kara, czyli z możliwością pozbawienia pracownika tej części wynagrodzenia, to zdecydowanie przeszłość, o której również hotelarze powinni zapomnieć. Niestety, rzeczywistość dość brutalnie potrafi „sprowadzić na ziemię” najlepszych kierowników. Najgorsza z praktyk z jaką spotkałam się ostatnio w polskim wydaniu hotelarstwa pokazuje, że dyrektor operacyjny sieci potrafi bezzasadnie „obciąć” premie pracownikom najniższego szczebla, tylko po to, aby w niskim sezonie zbliżyć się do realizacji własnego planu. Zarządzanie personelem w tym wydaniu prowadzić może jedynie do notorycznych rotacji i opuszczania firmy przez najlepszych menadżerów, co oczywiście znajduje swoje uzasadnienie w rzekomym braku lojalności lub niechęci do podejmowania kolejnych „wyzwań”…
Autorką jest Marta Kustosz, coach rozwoju zawodowego
Praktyka Zmian
Cały tekst publikujemy w:
ŚWIAT HOTELI
NAJBARDZIEJ PRAKTYCZNE, NOWOCZESNE
I NIEZALEŻNE CZASOPISMO HOTELARZY
link do aktualnego numeru
LUTY – MARZEC 2018