Dobry personel na wagę złota

Rodzi to bardzo poważne konsekwencje w późniejszej współpracy z zatrudnionymi osobami oraz frustracje po obu stronach. Taka atmosfera w restauracji natychmiast przenosi się na klientów, którzy zaczynają omijać dany lokal. Co zrobić, aby się nie pomylić zatrudniając ludzi do współpracy? Poniżej 19. Pomocnych wskazówek.

A więc zacznijmy od początku. Co to jest dobór personelu i z czego się składa? Niby banalne pytanie, ale jakże istotna jest odpowiedź. Jest to pozyskiwanie pracowników i obsadzanie ich na stanowiskach. Celem doboru jest zatrudnienie pracownika i utrzymanie go w przedsiębiorstwie na określonych warunkach. Na dobór kadr składają się trzy czynniki:
1. Rekrutacja;
2. Selekcja;
3. Wprowadzenie nowego pracownika na stanowisko.

NAJWAŻNIEJSZE SPOTKANIE BRANŻY
XIII FORUM RYNKU GASTRONOMICZNEGO
FOOD BUSINESS FORUM 2015
JUŻ 28 PAŹDZIERNIKA 2015 W SHERATON WARSAW HOTEL
– kliknij po szczegóły

Szczególnie ostatni punkt jest bardzo często pomijany i stanowi o porażce czasami dobrze zrealizowanych dwóch pierwszych punktów. Nigdy nie powinniśmy zapominać, iż jest to nowe środowisko dla nawet najwybitniejszego fachowca. Podstawą doboru personelu są modele natury człowieka, co również często jest bagatelizowane.

Wyróżniamy dwa modele, stosowane według aktualnych potrzeb przedsiębiorców:
1. Model sita – człowiek jest niezmienny, liczą się tylko predyspozycje i określone cechy, dobór naturalny (słabi przegrywają). Ten model stosowany jest przez jednostki nie inwestujące w ludzi i ich rozwój, oczekujące maksymalnej wydajności i fachowości – najważniejszy jest wynik.
2. Model kapitału – zachęcający do rozwijania pracownika i przywiązywania go do siebie, stwarzania takich warunków pracy, aby pracownik był przekonany o swojej wartości i ważnej roli w całej organizacji. Model zdecydowanie lepszy i bardziej polecany w branży gościnności. Nie ma lepszego pracownika niż ten w 100 proc. przekonany o swojej roli w hotelu.

Jak już wspomniałem powyżej, pierwszy model nadal stosowany polega na wyciskaniu z pracownika wszystkich atutów jak z przysłowiowej cytryny, w określonym czasie daje efekty, a później doprowadza do wypalenia zawodowego i spadku efektywności.

Model kapitału jest znacznie bardziej perspektywiczny. Kładzie nacisk na rozwój kadry i jest wyczulony na jej potrzeby. Pracownicy czując się dobrze w takim miejscu niechętnie go opuszczają w poszukiwaniu innej pracy, nawet lepiej płatnej. Atmosfera ogólnie panująca w restauracji udziela się klientom, przez co zaczynają powracać co odbija się pozytywnie w wyniku finansowym. Zdecydowanie jest to model zyskujący na popularności i coraz częściej doceniany przez osoby zarządzające w branży HoReCa.

Kiedy jesteśmy już przekonani co do modelu jaki chcemy zastosować podczas doboru personelu, możemy zaplanować poszczególne etapy.

1. Analiza aktualnych i przyszłych potrzeb kadrowych.
Niby tak oczywiste, a jednak często pomijane. Najpierw musimy mieć pewność, że potrzebujemy danego stanowiska i jest ono absolutnie niezbędne do prawidłowego funkcjonowania naszej restauracji. Powiem więcej, wpłynie ono na usprawnienie pewnych procesów i przyniesie nam wymierne korzyści. Decyzje o utworzeniu nowego stanowiska pracy powinny być przemyślane i nie podejmowane pod wpływem chwili. Należy się przyjrzeć jakie zadania ma przed sobą lokal w najbliższych kilku latach. Czy spodziewamy się kryzysu i zaciskania pasa, czy wręcz odwrotnie. W jednym i w drugim przypadku działania kadrowe będą bardzo zróżnicowane.

2. Opis stanowiska pracy i na jego podstawie profilu wymagań.
Jest to klucz do sukcesu naszych dalszych poczynań. Na specjalnie do tego stworzonym formularzu dokładnie określamy wymogi obowiązujące osobę pracującą na danym stanowisku pracy. Powinny się tu znaleźć nie tylko obowiązki danej osoby, ale i zależności i podległości odpowiednim stanowiskom, kto ma pełnić ewentualne zastępstwa, jak będziemy pracownika dyscyplinowali, a jak nagradzali. Im dokładniej wykonamy tą część tym precyzyjniej stworzymy profil potrzebnego kandydata.

3. Ustalenie kryteriów oceny kandydatów.
Jest to pewnego rodzaju szablon. W skali 1-5 punktów określamy sobie kryteria – kompetencje, jakie powinien posiadać nasz kandydat. Powinny to być kompetencje komunikacyjne, techniczne i społeczne. Przy bardziej zaawansowanej rekrutacji można je oczywiście rozwijać. Gdy określimy sobie w powyższej skali nasz docelowy profil, z połączonych punktów ułoży się krzywa. Będzie ona od tej pory „ideałem” na którego polujemy. Każdy badany przez nas kandydat powinien być oceniany przez pryzmat tego właśnie wykresu.

4. Analiza zewnętrznego i wewnętrznego rynku pracy.
Poszukując nowego pracownika warto brać pod uwagę zawsze dwa warianty. Nie ograniczajmy się tylko do zewnętrznych źródeł, czasami nie dostrzegamy potencjału u własnej kadry i może to być moment, gdy jedna ze świetnie znanych nam osób miło nas zaskoczy. To które rozwiązanie jest lepsze a które gorsze jest przedmiotem ciągłej dyskusji. Ja osobiście zawsze preferuję oba.

Autorem tekstu jest Marcin Ratajczyk, PHRS

Cały tekst ukazał się w:
NOWOŚCI GASTRONOMICZNE – ZAWSZE BEZPŁATNY DOSTĘP
DO PEŁNEGO WYDANIA – link do aktualnego numeru: WRZESIEŃ 2015