W dobie deficytu podaży pracy na rynku, polityka personalna staje przed nie lada wyzwaniem. Różnorodność form pozyskiwania pracowników wynikająca z możliwości korzystania z wielu źródeł rekrutacji, daje z jednej strony szanse i ułatwia ich pozyskanie, ale z drugiej wymusza wprowadzenie i realizowanie dyscypliny w zakresie polityki personalnej. Jakie zatem kwestie należy wziąć pod uwagę przy jej planowaniu?
Najważniejsze elementy procesu planowania polityki personalnej o jakich trzeba pamiętać i dogłębnie przeanalizować to:
– określenie ilościowego zapotrzebowania na kadrę na poziomie krótko i długookresowym (a konkretnie jaki stan kadry na dzień otwarcia hotelu, jaki na okresy zwiększonego i zmniejszonego obłożenia i wreszcie jaki stan docelowy, kiedy obiekt osiągnie zakładaną zdolność operacyjną) – doprecyzowanie tych założeń na etapie planowania to redukcja kosztów (nie tylko personalnych) w przyszłości oraz optymalizacja zasobów wiedzy, umiejętności i doświadczenia,
– nabór i obsada poszczególnych stanowisk pracy w oparciu o kryteria stanowiskowe i profil kandydatów odpowiadający danym stanowiskom,
– obsadzenie poszczególnych stanowisk pracy w taki sposób, aby zagwarantować sprawność i efektywność realizacji zadań oraz aby zadania te były odpowiednie do możliwości i oczekiwań pracowników,
– wprowadzenie pracownika do organizacji i w specyfikę pracy – poznanie misji firmy, oferty hotelu, poznanie struktury organizacyjnej, systemu procedur, zakresu obowiązków oraz kompetencji, a także standardów organizacyjnych, serwisowych, godzin pracy, możliwości rozwoju i doskonalenia, obowiązujących w firmie zasad i wartości, warunków i sposobów wynagradzania, systemu motywacyjnego itp.
Decydując się na inwestycję hotelową na atrakcyjnie turystycznym rynku trzeba liczyć się ze znacznym deficytem kadr i szczególnym rynkiem pracownika. O ile kadrę zarządzającą można będzie jeszcze pozyskać, bo ta przyzwyczajona jest już do relokacji, to personel podstawowy nie jest już tak skory do zmiany pracodawcy, zwłaszcza, że popyt na pracę zdecydowanie przewyższa jej podaż. Można oczywiście zastosować atrakcyjniejsze warunki zatrudnienia jak np.: wysokość wynagrodzenia, które jednak już nie jest głównym kryterium zmiany czy podjęcia pracy (jak było to kilka lat temu) i coraz częściej ustępuje miejsca atmosferze, atrakcyjnemu (elastycznemu) czasowi czy możliwościom rozwoju.
Struktura zatrudnienia
Wzrost wynagrodzeń spowodowany przemianami społecznymi wpłynął również na formę zatrudniania. Obecnie spora część osób podejmujących pracę, wybiera umowę zlecenie w miejsce do niedawna oczekiwanej i pożądanej umowy o pracę. Taka forma podjęcia współpracy z pracownikiem ma oczywiście swoje wady i zalety. Bezsporną zaletą jest fakt, iż po pracownika pracującego na umowie zleceniu sięgamy wówczas kiedy zachodzi potrzeba, co teoretycznie obniża koszty płac. Jednak ryzykiem jest to, że pracownik taki nie zawsze będzie skłonny przyjść (na telefon) akurat wtedy kiedy sytuacja hotelu tego wymaga. Ponadto przy takiej formie zatrudniania zaangażowanie i więź pracowników z firmą mogą być zdecydowanie mniejsze niż w przypadku umowy o pracę – chyba, że uda nam się skompletować stały zespół osób pracujących na zlecenie, których dodatkowo będą charakteryzowały rzetelność i odpowiedzialność. Należy jeszcze pamiętać, że w przypadku umów zlecenia wynagrodzenia z tytułu świadczonej pracy, są w przeliczeniu na jednostkę pracy – z reguły (o ile nie zawsze) większe niż ma to miejsce przy umowach o pracę.
Umowy o pracę dają hotelowi poczucie stabilności i przewidywalności pracy, jednak ważne w tym przypadku jest umiejętne i efektywne zarządzanie czasem pracy, by w np.: okresach zmniejszonego zapotrzebowania na pracę nie pojawiały się tzw. niedogodziny.
Zatrudnienie w oparciu o umowę o pracę powinno bezwzględnie dotyczyć tej części kadry, której praca jest ściśle związana z bieżącym (24 godzinnym) funkcjonowaniu obiektu, czyli recepcja, dział techniczny, część administracji. W pozostałych działach (kuchnia, HSK, kelnerzy, terapeuci) można rozważyć stworzenie trzonu kadry w oparciu o umowy o pracę, a pozostałą część na podstawie umów zlecenia. Wówczas daje to możliwość utrzymania ciągłości funkcjonowania działów serwisowych i świadczonych procesów usługowych, a w okresach zwiększonego obłożenia wspomaganie się dodatkową kadrą.
Dodatkowa opcja
Pozostaje jeszcze alternatywa w postaci outsourcingu. Wygodna i prosta forma zwłaszcza jeżeli chodzi o sposób rozliczania wynagrodzenia – jedna faktura kosztowa na koniec miesiąca – no i znika problem rekrutacji. Jednak czy zawsze taka forma jest opłacalna? Jeżeli skorzystamy z usług firmy specjalizującej się w świadczeniu usług dla hoteli, to możemy przynajmniej założyć, że pracownicy tej firmy, z których pracy przyjdzie nam korzystać znają specyfikę branży i oczekiwania hotelarza. W przeciwnym razie trzeba się liczyć z wieloma godzinami szkoleń, które będą konieczne, by uzyskać oczekiwany standard i efekty pracy…
Autorem jest Robert Węglarz
konsultant, ekspert, właściciel firmy szkoleniowo-doradczej
Alchemia Hotelarstwa
Cały tekst publikujemy w:
ŚWIAT HOTELI
NAJBARDZIEJ PRAKTYCZNE, NOWOCZESNE I NIEZALEŻNE
CZASOPISMO HOTELARZY
> link do aktualnego numeru <
© BROG B2B Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością sp.k. Dalsze rozpowszechnianie powyższego materiału jest zabronione.
